Le mois de septembre ce n’est pas seulement la rentrée des classes. C’est un des moments phares de l’année en termes de recrutement. Il y a deux raisons principales qui font de septembre un moment de forte activité sur le marché de l’emploi.
Tout d’abord, c’est à cette période que les nouveaux diplômés arrivent en masse sur le marché du travail, ou que les étudiants en alternance cherchent leur contrat annuel. Résultat : c’est une aubaine pour les recruteurs qui voient arriver des nouveaux talents.
Ensuite, après six mois d’activité, les chefs d’entreprise et les managers ont une vision plus claire de leurs besoins en ressources humaines et du budget disponible pour le reste de l’année. Vous vous êtes déjà sûrement trouvées dans cette situation : au retour des vacances, on vous valide le budget pour une nouvelle recrue et c’est le branle-bas de combat pour pourvoir un poste le plus rapidement possible.
Lorsqu’on est entrepreneur ou manager, embaucher pour la première fois est une étape significative. Recruter pour la première fois, c’est confier une part de son activité à quelqu’un d’autre, accepter de déléguer et dans certains cas, former. Bref, ce n’est pas une mince affaire. Cela peut être intimidant, car une mauvaise embauche peut entraîner des retards, des coûts supplémentaires, et une perte d’énergie considérable.
Pour vous aider à naviguer ce premier recrutement sereinement, nous avons compilé les meilleurs conseils de l’équipe C’est qui la Boss ?. Histoire que vous ne fassiez pas les mêmes erreurs que nous, et surtout, pour que cette première embauche soit une réussite.
Conseil 1 : Faire confiance à son instinct
Quand on recrute pour la première fois, on a tendance à se fier aux méthdes des personnes qui nous ont recruté dans des expériences précédentes. Donc on copie-colle la même méthode, en espérant que ça marche. Ça fonctionne. Mais il ne faut pas oublier l’humain dans l’histoire. Juliette, directrice de rubrique, insiste sur l’importance de faire confiance à son instinct. « Personne ne connaît aussi bien votre entreprise que vous », dit-elle. « Personne ne comprend mieux vos besoins, votre culture d’entreprise ou la manière dont fonctionne votre équipe. »
Faire confiance à votre instinct ne signifie pas prendre des décisions basées uniquement sur des impressions superficielles, mais bien de vous fier à votre ressenti. Si quelque chose vous met mal à l’aise, écoutez cette voix intérieure. Juliette affirme qu’en suivant son instinct, elle ne s’est jamais trompée dans un recrutement.
Dans la même lignée, Salomé, qui pilote l’équipe vidéo, partage un vieil adage qui a fait ses preuves : « Quand il y a un doute, il n’y a pas de doute. » Ce conseil peut paraître simple, mais il est essentiel. Si vous avez des hésitations face à un candidat, ces doutes finissent le plus souvent par se confirmer une fois la personne embauchée. Donc n’ignorez surtout pas vos doutes. Les mauvaises décisions de recrutement peuvent coûter cher, surtout pour une jeune entreprise où chaque nouvelle embauche compte. Cela peut engendrer des erreurs coûteuses non seulement en argent, mais aussi en temps et en productivité. Au moindre doute, passez à la candidature suivante, quitte à mettre plus de temps à recruter.
Conseil 2 : Tester les candidats avec un exercice pratique
L’entretien classique n’est jamais assez parlant pour valider un recrutement : certains candidats savent très bien se vendre, mais ils ne sont pas nécessairement le bon match avec la fiche de poste ou même l’équipe au global. Mélanie, rédactrice en cheffe, ne recrute jamais sans faire passer un exercice pratique en temps réel. Avoir un temps limité, qui correspondrait au temps passé sur la même tâche dans votre équipe.
En concevant un exercice adapté au poste, vous pouvez observer comment le candidat s’adapte à vos attentes, et surtout, à votre rythme de travail. En mettant en place des tests pratiques, vous pouvez identifier les talents et les compétences pratiques des candidats, ceux qui ne sont pas toujours évidents dans un entretien classique. Cela permet également de voir comment le candidat réagit à la pression, à la collaboration en équipe, ou à la résolution de problèmes concrets.
Conseil 3 : Aller plus loin que le CV
Nous avons tous tendance à accorder beaucoup d’importance au CV. C’est normal, c’est l’outil qui nous permet de comprendre le mieux le parcours d’un candidat. Pourtant, Alexandra, directrice commerciale, encourage à ne pas se limiter à ce document. « Le CV, c’est bien pour évaluer les compétences techniques, mais ça ne dit pas tout », explique-t-elle.
Selon elle, un bon moyen de comprendre comment un candidat va s’intégrer dans votre équipe est de prêter attention à ses passions et à ce qui l’anime pendant l’entretien. Si vous recrutez pour un poste où la créativité est essentielle, vous avez besoin de connaître les passions du candidat pour savoir si elle s’adapte bien aux projets de votre équipe. Inversement, pour des postes plus techniques ou analytiques, la capacité de concentration et de réflexion méthodique sera un atout.
Une autre manière d’aller plus loin que le CV : poser des questions ouvertes qui permettent de mieux comprendre la personnalité du candidat. Alexia, community manager, recommande de ne poser que des questions ouvertes qui invitent le candidat à raconter des histoires ou à décrire des expériences. Cela peut révéler des aspects de sa personnalité que vous ne pourriez pas capter avec des questions fermées ou des simples affirmations.
Conseil 4 : Ne pas oublier qu’un recrutement, c’est un match dans les deux sens
Souvent, lorsque nous recrutons, nous avons tendance à penser que le candidat doit surtout plaire au recruteur. Exit cette mentalité de boomers. C’est tout aussi important de séduire le candidat. Un recrutement réussi, c’est aussi un recrutement où le candidat choisit votre entreprise pour ses valeurs, sa mission, et son ambiance de travail.
Cela commence dès la présentation de votre entreprise. Une description de poste soignée, avec des missions claires et une fourchette de rémunération peut faire toute la différence. Il ne s’agit pas de survendre ce que vous faites, mais de refléter fidèlement la réalité du poste et la culture de votre entreprise. Soyez transparent sur les attentes, les défis, mais aussi les opportunités que votre entreprise offre. Rien n’est pire que de faire miroiter des avantages ou des conditions de travail qui ne correspondent pas à la réalité, car cela risque de décevoir rapidement le nouvel embauché et de créer du turnover.
On vous conseille d’adopter une approche de « reverse recruiting », où l’entreprise se présente activement au candidat pour lui montrer pourquoi elle est le meilleur choix pour lui. Le candidat ne se sent plus simplement évalué, il évalue également l’entreprise, ce qui permet de créer une relation de confiance dès le départ.
Conseil 5 : Faire attention à ne pas recruter son clone
Le biais de similarité est bien connu dans le monde des ressources humaines. Ce biais pousse les cheffes d’entreprise et les managers à privilégier des candidats qui leur ressemblent, que ce soit en termes de parcours, de personnalité ou même de valeurs. Bien que cela puisse sembler rassurant sur le moment, cela limite souvent la diversité au sein de l’équipe. Et le manque de diversité, ça coûte cher ! Les équipes diverses sont plus productives et plus innovantes, car elles confrontent une multitude de points de vue.
Pour éviter ce biais, il faut inclure plusieurs personnes dans le processus de recrutement. Cela permet de diversifier les points de vue et d’atténuer l’effet du biais de similarité. En impliquant différents membres de l’équipe dans les entretiens ou en utilisant des outils d’évaluation standardisés, vous pouvez rendre le processus de recrutement plus objectif. Par exemple, une grille d’évaluation uniformisée pour tous les candidats permet de comparer les performances de manière équitable et cohérente. Et derrière, ça limite les biais.
Et vous, quel est votre meilleur conseil de recrutement ?